Pouvoirs, propriété et gouvernance dans l’entreprise : de nouvelles règles pour un juste partage des richesses et l’amélioration des conditions de travail

Contribution d’Alain Vidalies, Christophe Sirugue et Stéphane Delpeyrat en vue de la Convention nationale sur un nouveau modèle de développement économique, social et écologique

Thème n°7 :

Pouvoirs, propriété et gouvernance dans l'entreprise: de nouvelles règles pour un juste partage des richesses et l'amélioration des conditions de travail

Avertissement

Ce rapport est issu des travaux, des auditions et des débats de l’atelier 7. Il est destiné à animer le débat en vue de la Convention sur le nouveau modèle de développement, économique, social et écologique.

Il a été rédigé sous la responsabilité des présidents de l’atelier et n’engage qu’eux. Il ne préjuge pas des orientations qui seront arrêtées par le Parti socialiste au terme de la Convention.

A partir de ces contributions, le travail des ateliers se poursuit désormais avec tous ceux qui le souhaitent, en ligne sur la Coopol, jusqu’au 27 avril.

Retrouvez l'atelier sur la coopol

Introduction

L’entreprise est l’un des principaux lieux de création de richesses. La réflexion sur une juste répartition des richesses crées par l’entreprise est une étape fondamentale vers une réduction des inégalités. L’entreprise est également un lieu de pouvoir, notamment en ce qui concerne ses choix stratégiques ou sa gestion interne, comme l’élaboration des conditions de travail. Dans le système actuel, pouvoir et richesse dans l’entreprise sont nettement liés à la propriété du capital. Le défi majeur est de rééquilibrer cet état de fait, qui ne peut être considéré comme une fatalité.

Ce sont les mêmes grandes questions, déjà au cœur des débats lors de la mise en oeuvre des lois Auroux, qui se posent encore aujourd’hui : quelle citoyenneté dans l’entreprise et quelle protection des droits des salariés, notamment au plan des libertés, attachés à cette citoyenneté ? Quel champ d’expression et d’intervention des travailleurs ? Quelle articulation entre la loi et le contrat ? Quels critères de représentativité des acteurs syndicaux et patronaux et de validité des accords ? Quels droits nouveaux des salariés eux-mêmes et quels droits spécifiques pour les syndiqués ? Comment améliorer les conditions de travail ?

A un moment où l’objectif du gouvernement est de flexibiliser le droit du travail et de faire prévaloir la contractualisation des rapports employeur/salarié (par définition défavorable au salarié) aux dépens des dispositions d’ordre public protectrices des droits des salariés (et donc de précariser encore plus ceux-ci), il est indispensable de réaffirmer notre attachement au droit du travail et à son caractère protecteur et de mettre un frein à l’éclatement du statut de salarié : on assiste en effet à un recul du modèle historique légitime du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) au profit de formes atypiques précaires (CDD, intérim, temps partiel choisi ou subi, stages, etc.). Il est également indispensable de dénoncer toutes les mesures prises à l’encontre de l’esprit même du droit du travail, qui ne font qu’accroîtrent la possibilité d’arbitraire de l’employeur (travail du dimanche, détaxation des heures supplémentaires,..).

Il faut apporter des réponses concrètes à l'ensemble de ces questions. Le clivage droite/gauche n’a jamais été aussi fort sur ces thématiques, et les réponses apportées seront une des conditions pour un rééquilibrage de la répartition du pouvoir et des richesses dans l’entreprise (I) et pour l’élaboration d’une politique ambitieuse en faveur de l’amélioration des conditions de travail (II).

I . Pour un juste rééquilibrage du partage du pouvoir et des richesses dans l’entreprise

Un juste rééquilibrage du pouvoir et des richesses passe nécessairement par une plus grande prise en compte de l’intérêt du salarié au sein de l’entreprise (A) trop souvent relégué au second plan par l’intérêt grandissant de l’actionnaire. Ce rééquilibrage peut également être le fait de la promotion d’un nouveau modèle économique, comme l’économie sociale et solidaire (B), dans lequel le salarié occupe une place prépondérante.

1. Une plus grande prise en compte de l’intérêt des salariés

1. Une plus juste répartition des richesses par des salaires encadrés et négociés

L’entreprise est indéniablement un lieu de production de richesses économiques. En ce sens il est indispensable, pour réduire les inégalités, de s’intéresser à celles qui se produisent en son sein. Ces inégalités affectent particulièrement la rémunération et l’évolution professionnelle des femmes en entreprise en dépit de l’Accord National Interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dont la mise en œuvre au niveau des branches est insuffisante. Or, force est de constater que ces inégalités ne cessent de s’accroître, et que l’on ne peut plus se reposer sur la vertu de chacun en espérant une autorégulation juste.

En ligne de mire, l’inégalité la plus criante concerne évidemment les grands groupes. En 2008, la rémunération des patrons exécutifs du CAC 40 atteignait une moyenne de 4,7 M€. En 8 ans, les salaires des dirigeants du CAC 40 ont été multipliés par plus de quatre. Dans le même temps, celui des salariés du secteur du privé à temps plein a été multiplié par 1,035. Ces rémunérations, leur justification et leur progression, non seulement sont déconnectées des réalités des salariés, mais aussi des performances réelles des entreprises concernées.

Il est en ce sens impératif, pour une plus juste répartition des richesses, d’encadrer les inégalités salariales et de provoquer une revalorisation des bas salaires par une incitation à la signature d’accords salariaux dans les entreprises.

u Un encadrement des salaires : l’encadrement des salaires nécessite de répondre à des questions notamment philosophiques et morales. Quel est le salaire maximal qu’une société peut considérer comme acceptable et surtout dans une même entreprise, quelle doit être la différence entre le salaire le plus bas et le salaire le plus élevé? Des propositions fortes ont été faites par les membres du groupe socialiste, radical, citoyen et divers gauche dans le cadre de la proposition de loi (n°1896) visant à rendre plus justes et plus transparentes les politiques de rémunérations des dirigeants d’entreprises et des opérateurs de marché. Diverses mesures sont proposées et notamment la limitation des retraites chapeaux, la transparence des rémunérations des dirigeants d’entreprises, le plafonnement entreprise par entreprise des rémunérations des dirigeants.

Des règles claires et strictes doivent êtres édictées pour encadrer effectivement les plus hautes rémunérations, afin de revenir à des écarts de salaires acceptables dans l’entreprise. Il est nécessaire d’aboutir à la fixation d’un plafond universel d’écart des salaires qui pourrait être fixé par une échelle d’1 à 25. Aujourd’hui, l’échelle va de 1 à 200 et parfois plus. Ce chiffre s’appliquerait à défaut d’accord majoritaire dans l’entreprise.

En outre la fixation de la part variable de la rémunération des dirigeants ne doit pas être assujettie qu’à des critères économiques: la performance sociale doit aussi être prise en compte, incluant notamment des indicateurs relatifs aux mouvements du personnel dans l’entreprise, particulièrement des licenciements, à la satisfaction du personnel, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Il faut également exiger une plus grande transparence des rémunérations. En ce sens, la grille de critère des rémunérations des dirigeants devrait être soumise pour avis au comité d’entreprise. Les conditions d’application de cette grille devront être postérieurement communiquées au même comité d’entreprise.

Il faut, enfin, réglementer les accessoires de rémunération : en limitant drastiquement les bonus, qui ne doivent en aucun cas dépasser le montant du salaire fixe et doivent être accordés de manière transparente, en interdisant les clauses de garantie d’emploi excessives dans leur montant (« parachutes dorés ») et en ne réservant les stock-options qu’aux entreprises naissantes.

u Une revalorisation des bas salaires par l’incitation à la négociation salariale : la faible évolution des bas salaires, et le fait que 16% de la population active au moins soit rémunéré au SMIC, constituent une des caractéristiques majeures de la structure des salaires en France.

Plus généralement, le principe du travail décent et du salaire équitable doit recevoir application dans chaque entreprise.

Inciter à une renégociation massive des salaires conventionnels est aujourd’hui indispensable. Les conventions de branche définissent des grilles de rémunérations dont les montants n'ont pas été renégociés et revalorisés depuis longtemps. Renégocier ces grilles au niveau des branches ou des entreprises mettrait les syndicats et les représentants patronaux autour d'une table pour débattre de la profitabilité du capital productif et d’une juste répartition des richesses et permettrait de redonner du pouvoir aux salariés sur l’utilisation des bénéfices, tout en tenant compte des spécificités de chaque secteur.

La modulation des cotisations sociales en fonction de la signature d’un accord salarial, par la mise en place d’un système de bonus malus, serait un élément clé du dispositif d’incitation à la négociation. Ce dispositif permettrait en outre, de faire jouer un rôle significatif à la puissance publique dans le cadre d’une politique générale de hausse des salaires.

2. Une plus juste répartition du pouvoir par un renforcement de la démocratie sociale et par une plus grande implication des salariés dans les périodes de crise

Il n’est pas inutile de rappeler que le préambule de la Constitution de 1946 (alinéa 8) énonce, à titre de principe, le droit des travailleurs de participer par l’intermédiaire de leur représentation « à la détermination collective des conditions de travail, ainsi qu’à la gestion des entreprises ».

Seule la gauche est capable, si elle revient aux responsabilités, de rééquilibrer de façon durable le rapport de forces au sein de l’entreprise.

La question de la gouvernance des entreprises apparaît aujourd’hui centrale pour rééquilibrer le rapport de forces entre la collectivité des salariés, les dirigeants d’entreprises et les actionnaires. Il est indispensable aujourd’hui d’adopter une vision large de la gouvernance qui dépasse les seules relations entre les actionnaires et les dirigeants. Il faut prendre en compte l'ensemble des relations qu'entretient une entreprise avec ceux qui détiennent une "créance légitime" sur elle, aux premiers desquels figurent bien évidemment les salariés.

L’intérêt social de l’entreprise ne peut être résumé par la seule prise en compte de l’intérêt des actionnaires, mais également de l’intérêt des salariés et donc des personnes qui les représentent. De sorte que, la prise en compte de l’intérêt des salariés passe par un nécessaire renforcement de la démocratie sociale (a) et par un renforcement du pouvoir des salariés en période de crise (b).

a. Le renforcement nécessaire de la démocratie sociale

u Instaurer une démocratie sociale dans les TPE : la représentation syndicale comme la représentation du personnel fait cruellement défaut dans les petites entreprises, l’organisation d’élections de délégués du personnel n’étant obligatoire que dans les entreprises de plus de 10 salariés et la désignation d’un délégué syndical, nécessaire à la négociation collective, requiert également un effectif de 50 salariés. Aujourd’hui ce sont plus de 4 millions de salariés qui n’ont pas d’interlocuteurs dans les entreprises, ce qui a un impact considérable sur les possibilités de revendication et de mobilisation.

La législation actuelle prévoit des modalités de négocier en l’absence de représentants syndicaux en négociant avec des salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives. Mais la complexité et les nombreuses difficultés soulevées par ce dispositif remettent en cause sa pertinence et sa pérennité.

Face à l’échec de la négociation nationale sur la représentation du personnel dans les TPE, une impulsion normative est nécessaire et urgente pour que la démocratie sociale pénètre enfin la petite entreprise : au-delà d’un abaissement des seuils qui doit être discuté, la question de la mutualisation des moyens des TPE par bassin d’emploi est une réponse pertinente, avec la désignation d’un délégué unique pour ces entreprises.

u Renforcer la capacité d’influence des syndicats sur l’orientation stratégique de l’entreprise en développant la transparence sur la gestion de l’entreprise : trop souvent oubliée, l'idée maîtresse, sous-jacente à la création des comités d'entreprise, était de faire participer les travailleurs à la détermination collective de leurs conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises, en les associant aux décisions prises. Cette association et cette implication des salariés étaient également au cœur des lois Auroux, notamment au travers l’idée d’un droit d’expression du salarié.

C'était le résultat d'une prise de conscience : les problèmes de l'entreprise ne concernent pas seulement l'employeur et, à travers lui, les propriétaires de l'entreprise, mais également le personnel dont le sort est étroitement lié à cette dernière. Mais le législateur n'a pas voulu remettre en cause le pouvoir de direction du chef d'entreprise par l'instauration d'un système de cogestion à l'allemande.

L’association des salariés s’est traduite par un mécanisme d’information-consultation préalable du CE avant toute décision. Le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle.

Malgré ce procédé d’information-consultation, il apparaît que les salariés et les représentants du personnel ne sont, dans les faits, ni associés, ni impliqués dans l’élaboration de l’orientation stratégique de l’entreprise. Le plus souvent, les IRP sont mis devant le fait accompli. Il leur est proposé, quelques jours avant la réunion du CE (dans un « délai suffisant » laissé à l’appréciation de l’employeur) un projet suffisamment élaboré, et la décision sera prise très peu de temps après la consultation du comité.

De sorte que, il est indispensable de développer un mécanisme d’information loyale des IRP mais également un véritable droit d’expression du salarié.

Il faut mettre l’accent sur l’information loyale des IRP. C’est sur le terrain de la communication des documents et de la qualité de l’information que l’on doit améliorer l’information loyale du comité d’entreprise pour qu’il puisse en amont de la décision instaurer un rapport de force. C’est par la compréhension et l’anticipation des enjeux stratégiques de l’entreprise, en amont de toute prise de décision par la direction, que les représentants du salarié seront en capacité de défendre réellement ses intérêts.

Il faut également instaurer un véritable droit d’expression du salarié sur la gestion de l’entreprise : il s’agit de développer des mécanismes qui permettent aux salariés de s’exprimer sur le devenir ou les orientations stratégiques de l’entreprise.

Indépendamment de l'information dont l'employeur est redevable lorsqu'il consulte le comité d'entreprise sur les mesures qu'il prend, il doit fournir périodiquement au comité des informations sur la situation de l'entreprise. Ces informations portent notamment sur la situation économique et financière de l'entreprise, les rémunérations, la formation, l'emploi et les qualifications, les méthodes de production, le travail à temps partiel, la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, la sécurité, la médecine du travail.

Dans le cadre de ces informations périodiques, il est impératif d’intégrer des informations sur la nature des objectifs fixés aux salariés et sur les personnes qui doivent les fixer au quotidien. Aujourd’hui, des millions de salariés sont soumis quotidiennement à la réalisation d’objectifs, parfois irréalisables, fixés par leur hiérarchie. Il existe une véritable opacité sur la provenance de ces objectifs. Il s’agit de développer une véritable transparence de la chaîne de décision.

uDévelopper la place et la capacité des salariés de peser sur les décisions des conseils d’administration en lien avec les organisations syndicales : les salariés doivent être davantage représentés au sein des conseils d’administration et de surveillance des entreprises, y compris lorsqu’elles ne sont pas cotées. Les représentants des salariés doivent être membres de plein droit de ces instances et disposer des droits de vote correspondants.

La place des administrateurs salariés dans les conseils d’administration nécessite d’être renforcée, identifiée comme telle, avec des droits spécifiques : en particulier, les salariés devraient pouvoir élire en leur sein des administrateurs salariés ayant voix délibérative, dans toutes les sociétés disposant d’un conseil d’administration ou de surveillance. Il ne peut y avoir de différence de traitement, autant sur l’information que sur la participation, entre les administrateurs salariés et les autres administrateurs.

Le mandat d’administrateur salarié doit être pleinement intégré dans une démarche syndicale en lien avec les organisations syndicales. Les administrateurs salariés doivent disposer de tous les moyens et du temps nécessaire pour remplir leur mandat électif.

b. Affirmer le pouvoir des salariés dans les périodes de crise

u Possibilité de saisine du Tribunal de Grande Instance par les salariés pour empêcher la destruction de l’appareil productif : on ne peut accepter que soient prononcés des licenciements dont l'unique but est d'améliorer la profitabilité d'entreprises parfaitement bénéficiaires. Certains licenciements suivent une logique boursière, dont la seule raison d’être est la satisfaction des investisseurs. Il s’agit d’accroître le total return (augmentation du cours de bourse, accroissement des dividendes) par des licenciements dans une filiale qui se porte bien.

Aujourd’hui, et c’est un fait, le pouvoir dans l’entreprise est lié à la propriété du capital. Les grandes orientations stratégiques de cette dernière sont impulsées par ceux qui détiennent collectivement une part du capital social. C’est la conséquence logique de la valeur constitutionnelle du droit de propriété. Chacun fait ce qu’il veut avec son bien.

Cependant, le droit de propriété n’existe pas par lui-même, mais est ancré dans un ensemble juridique et social. De sorte que, ce droit, comme tout droit d’ailleurs, peut être susceptible d’abus, notamment lorsqu’il va à l’encontre de l’ordre public ou qu’il est contraire à l’intérêt social. Nous devons affirmer que licencier alors que l’on fait des bénéfices est à la fois un abus du droit de propriété mais également un abus du droit de licenciement.

Pour empêcher le pillage d'entreprises françaises au détriment des salariés, et le licenciement de salariés par des entreprises bénéficiaires, nous proposons la possibilité de mise sous tutelle temporaire des entreprises. Celui-ci serait saisi par les salariés, avant même les licenciements. Le tribunal désignerait alors un administrateur judiciaire qui serait chargé de gérer l'entreprise le temps de faire cesser des pratiques contraires aux intérêts de l'entreprise et de ces salariés.

Les représentants du personnel auraient vocation à saisir le tribunal sous la forme des référés en cas d’échec des négociations sur l’arrêt de la procédure de licenciements. Le pouvoir de l’administrateur serait de faire constater le retrait de la procédure de licenciement par les organes sociaux qui ne pourront plus diriger tant que la procédure engagée ne sera pas interrompue.

u Améliorer le dialogue social lors des crises inévitables : l’augmentation du nombre de licenciements économiques a conduit à une multiplication des procédures judiciaires, marquant un net blocage du dialogue social en matière de restructurations. Afin de donner aux représentants du personnel, élus et syndicaux, les moyens de peser sur les plans de licenciements collectifs, et de favoriser un déroulement des restructurations plus protecteur pour les salariés concernés, il est nécessaire d’étendre le champ du dialogue social.

En matière de restructurations, le droit du travail français s’en tient à l’idée que le PSE est un engagement unilatéral du chef d’entreprise, et il n’impose ni n’encourage la négociation de ce plan. L’objectif est que le décideur du plan de restructuration puisse prendre en compte l’intérêt de toutes les parties prenantes de l’entreprise, et en premier lieu des salariés. En ce sens des incitations à la conclusion d’un accord pourraient être mises en place. Certaines organisations syndicales préconisent, par exemple, de favoriser de tels accords en stipulant que, en l’absence d’accord, l’administration du travail puisse exercer un contrôle renforcé et une taxation, proportionnelle au nombre de salariés licenciés, destinée à financer des actions de reclassement. Au contraire, en cas d’accord, la sécurité juridique des licenciements serait renforcée.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue un instrument législatif essentiel de gestion des Ressources Humaines dans l’entreprise. Plusieurs dispositions du Code du Travail rendent obligatoire la négociation triennale collective dans la branche, l’entreprise ou le groupe, afin de négocier un dispositif de gestion prévisionnelle des compétences. Si cette obligation est assortie de sanctions pénales, en réalité rarement appliquées, elle devrait être assortie pour être plus efficace également de sanctions civiles du défaut de négociation et notamment la nullité de tout plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), à défaut de respect de la négociation obligatoire préalable. Il conviendrait également d’abaisser le seuil de l’obligation de négocier actuellement fixé à 300 salariés à 50 salariés.

Nous proposons également de rétablir l'obligation pour la direction des entreprises de répondre de manière argumentée aux contre-propositions formulées par le comité d'entreprise. En cas de désaccord, le comité d'entreprise doit retrouver la possibilité de recourir à l'avis d'un médiateur indépendant sur le contenu du plan social.

Notre objectif global est de conférer une réelle effectivité aux droits des salariés inscrits dans le Code du Travail, trop souvent demeurés formels et inappliqués.

B. Pour une entreprise plus sociale et solidaire en favorisant la reprise ou la création d’entreprises par les salariés

Dirigeants d’entreprises, salariés et responsables politiques sont en recherche de solutions pour recréer une économie qui serve la création de richesses et le bien commun, plutôt que la maximisation des profits, et qui soit orientée sur le long terme plutôt que sur le court terme. Le développement de l’économie sociale et solidaire est une réponse significative.

L’économie sociale et solidaire permet de créer de la valeur non sujette à la spéculation et les solutions apportées par cette économie répondent à un besoin réellement ressenti. Elle participe à un modèle de croissance équilibrée et solidaire et contribue à recréer une économie de proximité.

Cette forme d’économie est encore très méconnue. Au cœur de cette économie, le Scop - Sociétés Coopératives et Participatives – sont des entreprises dont les salariés sont associés majoritaires et vivent un projet commun. Les salariés prennent ensemble les décisions stratégiques et en assument ensemble les conséquences. Elles reposent sur un principe de démocratie d’entreprise et la priorité est la pérennité du projet.

Ces salariés, afin de garantir la réussite de leur projet, doivent pouvoir être aidés et accompagnés, en termes d’organisation, de management et de financement. En ce sens, il faut faciliter le rachat ou la transmission des entreprises par les salariés, développer des SCOP dans des secteurs stratégiques et tenter de mutualiser leur action dans les territoires.

uUn véritable effort doit être fait pour aider à la reprise d’entreprise par les salariés : que l’on se situe dans le cadre d’une délocalisation programmée ou d’une entreprise en difficulté financière mais encore économiquement viable, l’aide aux salariés qui ont le courage d’un tel défi doit être accentuée. Le dispositif actuel ARCE (Aide à la Reprise et à la Création d’Entreprises) contraint au passage de l’entreprise par la liquidation, condition permettant aux salariés de devenir effectivement demandeurs d’emplois pour pouvoir bénéficier ainsi de l’ARCE. Le versement d’une aide plus en amont dans le processus permettrait d’accroître les chances de succès de ces reprises. Il est également nécessaire de mettre en place de véritables organismes dans chaque bassin d’emploi dont l’unique activité serait d’apporter un soutien logistique, juridique et managérial dans les premiers mois de la reprise de la société.

uIl faut favoriser l’émergence des SCOP dans des secteurs stratégiques : les secteurs considérés comme étant hautement stratégiques doivent êtres protégés de toute OPA et ne doivent pas avoir comme unique vocation de faire du profit. La forme coopérative en ce sens convient parfaitement et l’Etat doit favoriser l’émergence de SCOP dans ces secteurs.

u Il faut mutualiser l’action des coopératives dans chaque bassin d’emploi : il faut contribuer à la formation de partenariats entre coopératives. Ces partenariats peuvent être plus ou moins poussés : de la simple plateforme de discussion ou d’échanges de moyens logistiques à l’élaboration de projets communs ou d’appels d’offres en commun.

II. Pour une mise en place d’une politique audacieuse en faveur de l’amélioration des conditions de travail

L’évolution du contexte économique mondial se caractérise par le passage d’un capitalisme industriel à un capitalisme financier dominé par les actionnaires majoritaires, de plus en plus avides de dividendes et n’ayant, la plupart du temps, jamais poussé la porte d’une entreprise. Il est notoire que le système, tel qu’il est organisé, vise à la dénaturation la plus poussée du lien personnel, social et forcément affectif qui peut exister entre des dirigeants et leurs employés. Ainsi, s‘est opérée une véritable distanciation entre ceux qui décident des objectifs et ceux qui doivent les appliquer.

Il en résulte trois conséquences sur l’organisation du travail :

Une intensification du travail : les salariés sont de plus en plus contraints par des obligations de résultat évaluées selon des critères quantitatifs et qualitatifs, exigeant de plus en plus souvent une pluridisciplinarité au plan des compétences. Les exigences quantitatives et qualitatives s’accompagnent fréquemment d’une diminution des effectifs, obligeant les salariés à « faire toujours plus et mieux avec moins » et contraignant ceux-ci à se soumettre à des pratiques professionnelles dérogeant aux règles éthiques de leur métier.

Une gestion des ressources humaines déconnectée de l’humain: qui se traduit par une imprécision des missions, une surcharge de travail, une inexistence des plans de carrière, une incompatibilité des horaires de travail avec la vie sociale et familiale, etc…Cette gestion est relayée par un discours d’insécurité de l’emploi à l’échelle individuelle (tous les salariés seraient menacés par la précarité, le risque de perdre son emploi) et à l’échelle collective (idée d’un déclin industriel par un phénomène de généralisation des délocalisations).

Une individualisation du travailleur : le travail moderne n’est plus présenté comme une source de solidarité, mais comme le lieu de la réussite individuelle. L’objectif de la hiérarchie est l’augmentation de la productivité, le principe du management est l’individualisation du travailleur et la mise en concurrence. L’individu n’est plus qu’un potentiel de développement et de création de richesse. Cela a pour conséquence un délitement du lien social, du collectif du travail et du « travailler ensemble ». Les restructurations, l’externalisation, le télétravail et la multiplication des entreprises sous-traitantes contribuent à affaiblir ce collectif de travail.

Il faut apporter une réponse forte à cette situation intolérable en plaçant au cœur de l’action politique l’amélioration des conditions de travail. Une amélioration effective et significative de ce qui est le quotidien de millions de salariés ne peut aboutir que par une concertation des salariés en amont de la mise en place des conditions de travail (A) et par le renforcement de la lutte contre la souffrance au travail (B).

A. Renforcer la concertation avec les salariés sur leurs conditions de travail : pour des conditions de travail choisies et non subies

1. Rendre les entreprises plus humaines en agissant en amont sur les politiques de management : « Mieux dialoguer pour mieux travailler »

Pour éviter tous les risques causés (notamment psychosociaux) par des conditions de travail subies, nous devons mettre en place des mécanismes de prévention des risques et de concertation des salariés. Il faut ainsi sortir au maximum de la vision hiérarchique et imposée des conditions de travail et prôner l’idée selon laquelle c’est en dialoguant mieux, que l’on travaille mieux.

L’ensemble des acteurs sociaux (salariés, organisations syndicales, Directions, employeurs, les Comités d’Entreprise, CHSCT, médecins du travail dans le secteur privé, CTP et CHS dans le secteur public), devra être associé par l’instauration de mécanismes de dialogues et de concertation, pour l’élaboration des conditions de travail.

Les organisations syndicales et les représentants du personnel dans les entreprises constituent une pièce maîtresse de ce dispositif préventif notamment par leur action au sein des CHSCT et par la négociation des dispositions consacrées aux conditions de travail incluses dans les conventions collectives de branche. L’Etat devra inciter à la signature d’accords sur les conditions de travail en modulant les cotisations sociales et encourager la négociation par branche professionnelle des accords nationaux interprofessionnels, tel l’accord sur le stress au travail du 2 juillet 2008 : seule actuellement une partie très limitée des branches professionnelles et des entreprises, a signé un accord spécifique sur la prévention des risques psychosociaux.

2. Améliorer le droit d’expression des salariés : « Mieux s’exprimer pour mieux travailler »

Loin des théories qui peuvent être élaborées sur la nature anxiogène ou non d’une pratique managériale, personne ne peut mieux percevoir l’effet néfaste ou positif des conditions de travail que ceux qui les vivent quotidiennement.

Huit salariés de France Télécom sur dix ont répondu au questionnaire sur les risques psychosociaux envoyé aux 102.000 salariés français par le comité de pilotage paritaire chargé de l'audit sur le stress et les conditions de travail à France Télécom. Lancé en septembre après les nombreux suicides de salariés dans ce groupe, il comportait 160 questions portant par exemple sur leur charge de travail, la reconnaissance de leur travail, les mobilités, leurs relations avec l'encadrement ou encore leur situation psychologique liée au travail.

L'homogénéité des profils des personnes ayant répondu et le fait qu’il n'y ait pas d’importantes disparités selon les âges, l'ancienneté, les métiers ou le statut, manifeste une réelle volonté de l’ensemble des salariés de communiquer, de s’exprimer sur leurs conditions de travail.

L’une des finalités des lois « AUROUX » de 1982 était l’instauration d’un droit d’expression du salarié : « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise… ».

En ce sens, et parce que l’expression des salariés renforce l’effectivité de l’amélioration de leur au travail, nous proposons :

uL’institutionnalisation « d’un droit d’expression du salarié » sur les conditions de travail au sein de l’entreprise : organisé tous les deux ans, ce droit d’expression se matérialiserait par un questionnaire élaboré par le CHSCT et envoyé à l’ensemble des salariés. Les salariés auraient la possibilité d’y répondre avec la garantie de l’anonymat. Ils pourraient également en amont soumettre des questions au CHSCT qui aura l’opportunité de les faire figurer ou non dans le questionnaire. Dans les entreprises qui n’ont pas de CHSCT, ce questionnaire serait élaboré par un conseiller de la prévention. Dans le cadre de l’élaboration de ce questionnaire, l’employeur aura l’obligation de communiquer au conseiller de la prévention tout document de nature à établir l’organisation des conditions de travail.

uL’organisation obligatoire d’une négociation collective sur la base des résultats du questionnaire adressé aux salariés : tous les deux ans, l’employeur devra amorcer une négociation avec les représentants syndicaux sur les conditions de travail. Ces négociations auront pour objectif principal de tenir compte de l’expression des salariés et auront comme socle de départ les réponses aux questionnaires.

uLe renforcement de la centralité du Comité d’Entreprise dans le débat économique et social : afin d’articulation des divers organes de représentation des salariés, ainsi que le renforcement du rôle du Comité de Groupe Européen.

2. Intensifier la lutte contre la souffrance au travail

Travailler, ce n'est pas seulement produire, transformer, créer des richesses. C'est aussi s'épanouir individuellement et socialement et construire son identité dans la société. Lors des dernières élections présidentielles, la droite a voulu imposer sa vision du travail. Au travers de la maxime « travailler plus pour gagner plus » a émergé une conception compétitive et individualiste du travail. Au contraire, nous devons affirmer notre conception du travail qui ne peut être résumée par la frustration et la souffrance mais doit être source d'épanouissement:

►Le travail ne doit plus constituer une source de frustration et de souffrance : le rapport subjectif au travail est au centre de la problématique de la souffrance professionnelle. Il peut être conçu comme une recherche d’équilibre entre des contraintes et des satisfactions. Lorsque les sources de satisfactions sont vécues comme supérieures aux contraintes, l’intéressé s’estime en règle générale satisfait de sa situation professionnelle. Il jugera alors que le rapport entre sa contribution (temps de travail, efforts consacrés, objectifs non remplis à expliquer) et sa rétribution (salaires, marques diverses de reconnaissance, progression de carrière) lui est favorable. C’est lorsque ce rapport s’inverse que la question du mal-être et, au-delà, de la souffrance prend toute sa signification. Les politiques de management fixant des objectifs irréalisables dans le cadre notamment d’entretiens d’évaluation souvent traumatisants et déstabilisants, constituent en ce sens le terreau du mal-être.

►L’affirmation du travail comme l’une des sources principales de l’épanouissement : notre réflexion devra également être guidée par le respect du principe de dignité, le constat de la place centrale et prépondérante du travail dans l’identification sociale et l’épanouissement personnel de chaque salarié. Le travail constitue l’un des piliers de l’identité d’une personne et revêt une fonction sociale reconnue. Le travail est également source de relations humaines au sein de l’entreprise, laquelle demeure l’un des rares lieux de sociabilité. Le travail doit être un facteur de réalisation et d’épanouissement pour le salarié, lui offrant la possibilité d’utiliser, de mettre en œuvre et de développer ses potentialités.

L’axe essentiel de la réforme proposée est de prévenir les risques de souffrance au travail avant qu’ils n’aient causés de troubles psychologiques aux salariés. Les organismes à renforcer en ce sens sont le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et la médecine du travail (1). Il faut également renforcer les corps de contrôle et améliorer l’indemnisation des dommages causés par le travail (2).

1. Une action ciblée sur le CHSCT et la médecine du travail pour prévenir la souffrance au travail

a. Le comité d’Hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Cet organisme est le plus souvent critiqué pour sa dépendance vis-à-vis de l’employeur ainsi que son manque de moyens dans l’exercice d’une mission aussi fondamentale que la prévention de la sécurité et de la santé des salariés.

Nous proposons de :

►Réduire la dépendance vis-à-vis de l’employeur :

- Une élection directe par les salariés: Pour renforcer la légitimité et le rôle des CHSCT, nous proposons une élection directe de ses membres par l'ensemble des salariés selon des modalités identiques à l'élection des membres du comité d'entreprise.

- Le statut des membres du CHSCT serait renforcé: l'employeur doit laisser à chaque membre du CHSCT, pour l'exercice de ses fonctions, un crédit d'heures minimum mensuel qui varie en fonction de l'effectif de l'établissement. Ce nombre d'heures est faible (2 heures par mois pour une entreprise qui est composée de 99 salariés au plus). Il est donc indispensable d’augmenter le nombre d’heures pour l’exercice de la fonction de membre de CHSCT et de ne pas différencier, dans le paiement de ces heures, selon la nature des tâches, qu’elles soient administratives ou décisionnelles.

- Attribution d’un budget propre : pour garantir son indépendance, ainsi que sa capacité à mener à bien sa mission (en faisant appel par exemple à des experts extérieurs) le CHSCT doit être doté d’un budget propre.

- La reconnaissance d'un droit d’agir pour l’intérêt collectif: La jurisprudence a progressivement étendu le droit d'action des CHSCT au nom de l'intérêt collectif mais ces demandes sont en permanence soumises à contestation et entraînent de nombreuses procédures. Nous proposons de consacrer par la loi ce droit propre du CHSCT.

- Un accroissement des obligations d'information de l'employeur: l’employeur serait tenu de communiquer tout document au CHCST, même hors du cadre de ses réunions, en lien avec l’organisation du travail. Le document unique d’évaluation des risques transcrit et tenu à jour par l’employeur devrait inclure expressément les risques psychosociaux, ce qui n’est pas le cas actuellement.

►Une mission précisée pour la prise en compte de la souffrance au travail:

Il s’agit, conformément à cette obligation, de donner au CHSCT une véritable mission de prévention des risques pesant sur la sécurité et la santé des salariés et, notamment, sur la santé mentale de ces derniers.

► Un élargissement du droit d'alerte du CHSCT: qui pourrait également porter sur l'ensemble des risques graves pour la santé des travailleurs. L'employeur devra soumettre au CHSCT les mesures envisagées pour cesser l'atteinte portée à la santé du ou des travailleurs.

► Une implantation plus large des CHSCT :

Pour les établissements ayant au moins 50 salariés : chaque CHSCT devra désigner en son sein une ou plusieurs personnes qui auront le titre de « conseiller de la prévention ». Ces conseillers lisibles, accessibles, compétents et protégés, seront particulièrement en charge des questions touchant aux conditions de travail et aux risques de souffrance au travail. Ils bénéficieront d’une formation adaptée à ces problématiques. Ils auront pour mission d’être à l’écoute des salariés et de diagnostiquer l’impact des politiques de management sur la santé de ces derniers. Ils devront également émettre des propositions au CHSCT et à l’employeur quant à l’évolution de l’organisation du travail dans l’entreprise.

Lorsque plusieurs entreprises sont implantées sur un même site et afin de garantir la coordination de la prévention de la sécurité et de la santé sur ce site, il serait proposé de permettre, soit aux entreprises par accord collectif, soit à l’inspecteur du travail lorsque ce dernier le juge nécessaire, de créer un CHSCT. Ce comité représenterait tous les établissements présents sur le site et serait composé de représentants de CHCST des entreprises présentes. De la même manière, et pour les mêmes raisons, il sera proposé de permettre la création de CHSCT inter-établissement lorsque les salariés de ces établissements travaillent sur un site commun.

La loi devra également permettre la création par accord de branche, de CHCST ayant vocation à prévenir et à contrôler l’ensemble des risques de sécurité et de santé des salariés travaillant au sein d’une même branche.

Pour les établissements ayant moins de 50 salariés : dans un premier temps, il faut favoriser l’émergence d’institutions représentatives du personnel à même de garantir les droits des travailleurs. De sorte que, et à titre principal, nous proposons que soit érigé en obligation la création de CHSCT interentreprises regroupant des petites entreprises du même bassin d’emploi ou par branche d’activité. A titre subsidiaire, nous proposons que, en l'absence de CHSCT dans l’entreprise, le salarié puisse saisir un conseiller de la prévention inscrit sur une liste établie par le préfet. Le mode de désignation et le statut de ce conseiller en prévention s'inspirera de celui du conseiller du salarié qui intervient dans les procédures de licenciement. Ce conseiller devra être indépendant de l’employeur (donc non rémunéré par ce dernier) et avoir pour mission de surveiller si les méthodes d’organisation du travail mises en place par l’employeur ont pour conséquence d’atteindre à la santé des salariés. Suite à son intervention, un rapport serait remis au salarié l’ayant saisi ainsi qu’à l’employeur. Si dans un délai à définir l’employeur n’a pas respecté les recommandations du conseiller de la prévention, le salarié serait en droit de saisir les tribunaux par la procédure du référé.

Le contrôle des objectifs: chaque salarié pourra saisir un conseiller de la prévention lorsqu'il estimera que les objectifs assignés par l'employeur sont irréalisables ou de nature à mettre en cause sa santé. Le conseiller en prévention établira un rapport circonstancié adressé au salarié et à l'employeur. En cas de contestation ultérieure sur le licenciement ou pour une maladie professionnelle ou pour un accident du travail, ce document sera de droit produit dans la procédure.

b. Une plus grande indépendance de la médecine du travail

Le gouvernement se contente de constater les difficultés de la démographie médicale pour envisager une réforme qui aboutira à une médecine du travail a minima. L'échec de la négociation entre les partenaires sociaux résulte principalement de la volonté de supprimer les visites régulières et de confier la direction effective des services aux directeurs salariés qui dépendent de fait des employeurs.

L'indépendance de la médecine du travail est un objectif majeur. Nous proposons la création de structures régionales paritaires de santé au travail présidées alternativement par un employeur et un salarié. Ces structures régionales seraient les employeurs directs des médecins du travail. Le maintien de l'accès direct de chaque salarié à son médecin du travail est un impératif dont la mise en oeuvre suppose la revalorisation de la filière de formation aujourd'hui confrontée à une véritable crise de recrutement.

Au-delà des réformes de structure, il paraît indispensable de parvenir à un décloisonnement et à la mise en réseau de tous les intervenants, notamment dans le cadre du dossier médical partagé.

La situation particulière des salariés confrontés à des restructurations exige une intervention spécifique et individualisée par un bilan de prévention psychosocial dont la mise en œuvre sera une condition de légalité du plan social.

c. La création d’un Conseil supérieur pour la prévention et la protection contre les risques psychosociaux

Un Conseil supérieur pour la prévention et la protection contre les risques psychosociaux au travail, organisme paritaire, aura pour mission d’émettre des avis sur la mise en œuvre et l’application des mesures de lutte contre les risques psychosociaux, évaluation indispensable compte tenu de l’évolution permanente du monde du travail, des technologies, de la variabilité et de la multiplicité des risques psychosociaux auxquels les salariés peuvent être exposés.

2. Un renforcement des corps de contrôle et de la réparation des dommages causés par le travail

a. Le renforcement des corps de contrôle

Une politique de prévention primaire suppose d’abord que les règles de sécurité et de santé au travail soient respectées. Les moyens de l’inspection du travail ne lui permettent pas aujourd’hui de répondre à cette mission. Le renforcement de l’inspection du travail comme celui de la médecine du travail imposent des moyens humains supplémentaires au regard notamment de la tendance de certaines entreprises, imposant aux salariés de dissimuler et de ne pas déclarer des accidents du travail, afin de ne pas être pénalisées.

b. Améliorer la réparation des dommages causés par le travail

Au moment où la majorité décide de soumettre à l'impôt sur le revenu les indemnités journalières versées aux victimes d'accidents du travail, il faut réaffirmer que les indemnités qui réparent des atteintes à l’intégrité physique ou à la santé d’un salarié qui s’est mis au service d’une entreprise ne peuvent être considérées, comme cela a été le cas par le ministre du budget, comme des « niches fiscales ».

Nous proposons en ce sens, d’une part de légiférer pour interdire la fiscalisation de toute indemnité, qu’elle touche les accidents, les maladies ou les souffrances.

D’autre part, nous souhaitons que cette indemnisation aboutisse à une réparation intégrale du préjudice par la prise en compte, comme en droit commun, du préjudice personnel.

La reconnaissance des maladies professionnelles et des accidents du travail, notamment pour les troubles psychosociaux, relève aujourd’hui du parcours du combattant, ce qui justifie un allègement et une accélération des procédures. Les troubles psychosociaux devraient être inscrits dans le tableau des maladies professionnelles, ce qui n’est pas le cas actuellement. Les salariés atteints d’une maladie non caractérisée dans un tableau et consécutive à des troubles psychosociaux, doivent justifier d’une incapacité permanente partielle d’un taux au moins égal à 25 %.

Annexe

Table ronde avec les organisations syndicales sur le pouvoir dans l’entreprise

Dans le cadre de la « Convention nationale sur le nouveau modèle de développement économique, social et écologique », l’atelier numéro 7 de cette convention, intitulé « Pouvoirs, propriété et gouvernance dans l'entreprise : de nouvelles règles pour un juste partage des richesses et l'amélioration des conditions de travail » a organisé une table ronde avec l’ensemble des organisations syndicales.

L’objectif était de recueillir leurs observations sur le thème suivant : « Le pouvoir dans l’entreprise : le rôle des salariés, leur représentation dans les conseils d’administration et leur rôle dans la gestion des crises ».

Cinq organisations syndicales (CFDT, UNSA, CFTC, FO, CGT) ont répondu à cette invitation. Au-delà de la question des salariés dans les conseils d’administration, les thèmes évoqués ont été les moyens à mettre en œuvre pour renforcer la démocratie sociale et le pouvoir des syndicats dans l’entreprise ou encore la place de l’entreprise dans la société.

Les conclusions de ces débats ont alimenté ce rapport.